绩效的感悟

个人以收取工资的形式工作，企业支付一定的成本，也就是说企业为个人提供一定工资的同时也要求个人要承担一定的责任，若支付工资却把个人当小孩或者受教育者看待，那是非常损害企业利益的行为，此属于工资范畴。给以工资需要一定的工作回报，而这个工作回报是需要衡量的。通过这个衡量我们知道该员工是否适合该岗位，而员工也通过这个衡量明白自己需要做什么。衡量是否清楚，在于员工是否能清楚说出自己的工作内容，明白自己工作所求的结果。回答得清晰与否，可以衡量组织存在的情况。而员工通过衡量也可以知道自己还有什么地方需要提高。

绩效取决于个人本身的努力，取决于团队的协助，绩效既要体现个人，又要体现团队，此属绩效。绩效需体现个人或者团队的突出贡献与价值所在。绩效的一致性会对员工的积极性产生致命的打击。创造积极的工作环境是困难的，但制造打击积极性的工作环境却是非常简单的事情，其中一条就是对所有工作者的表现“统一化”。工资是一般的工作表现所得，而绩效则是高于一般的工作表现的所得。它也需要一个衡量，而这个衡量更多的是体现在“攻”方面的，于是才有所谓的“突出贡献与价值。”当一个部门经常处于一种静止状态，那其绩效就不能体现出所谓的“贡献”与“价值”。而这是个人造成的原因还是团队造成的原因取决于用什么角度去看或者什么语言去表述。

一定的责任，指工作要求，工作结果，更甚偏于工作结果。工作结果是岗位设定的结果，是组织整体目标设定要求完成或者达到的各个部门的结果。每个部门创造的意义及这个部门应该创造的价值，需要达到的结果都应该有所体现在这个责任上。整合一些部门、删除一些部门的原因也是因为需要达到组织需要的结果，而不能“因人设位”。工作属性要区分体力劳动或是脑力劳动，就算两者兼有，也要明确是脑力劳动偏多还的体力劳动偏多，这样才能更好的界定工作属性，才不会本末倒置、才有工作重点。工作是一个矛盾统一的综合体，若目标不清晰，工作属性不清，则容易造成工作的混乱。

组织中的各部门应该承担什么样的责任？而组织应让部门作出什么样的贡献？这些问题的答案必须明确，工作才能明确。工作责任若单从自己部门设定，而脱离组织的大目标去制定，则工作方向与组织方向出现偏差，工作效率下降，“做非所求”。组织的工作在制定各部门的结果（目标）后，需要了解各部门要达成目标所面临的困难并尽力协助解决影响各部门达成目标的阻力与障碍。

用攻守的理念来理解。守：设定目标，以目标塑造人的完美；攻：陈述原来，设立大目标，以发挥个人的最大能动性、创造性。守指一般的职员，攻指管理层。孔子是理念是一种塑造理念，他告诉你什么是君子，什么是小人，什么是圣人、什么是贤、什么是节、什么是义，就是给你一个目标，让你去做到。这个就是守。而西方强调的更多是一种创造性，人的主动性，他不会告诉你怎么做，也不限制你怎么做，完全由自己发挥与发现，它更多强调是一种人潜力发挥的无限可能性。攻守各有分工，守的基础上去攻，以攻带动守。以上就是思考部门绩效时的感悟。